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來源: 發(fā)布時間:2025-07-09

企業(yè)在建立勞動關(guān)系時面臨的首要風險是勞動合同的規(guī)范性問題。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定,用人單位必須自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同,否則將面臨每月支付雙倍工資的法律責任。實踐中常見風險點包括:合同文本使用過時的示范版本、缺少必備條款(如工作地點、勞動報酬等)、電子合同未通過合法CA認證等。特別需要注意的是,當前多地人社部門已明確將電子勞動合同納入監(jiān)管范圍,企業(yè)若采用電子簽章方式,需確保符合《電子簽名法》要求。此外,對于特殊崗位(如高管、中心技術(shù)崗),還需注意競業(yè)限制條款、服務(wù)期協(xié)議等附屬協(xié)議的合法性設(shè)計。建議企業(yè)建立勞動合同三級審核機制(HR起草-法務(wù)審核-員工確認),并通過數(shù)字化系統(tǒng)實現(xiàn)合同生命周期管理,包括簽訂提醒、續(xù)簽預(yù)警等功能,從源頭規(guī)避法律風險。


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在職期間的風險集中于績效考核、調(diào)崗調(diào)薪、違紀處理等環(huán)節(jié)。例如,單方面調(diào)崗若未協(xié)商一致或缺乏書面證據(jù),可能被認定為違法變更勞動合同;而績效扣款超過工資20%或低于比較低工資標準則違反法律規(guī)定。培訓需指導學員如何規(guī)范操作:制定科學的績效考核制度(經(jīng)民主程序公示)、保留員工簽字確認的考核結(jié)果;處理違紀行為時,需確保制度本身合法(內(nèi)容不違反法律且經(jīng)員工簽收),并遵循“舉證-告知-申訴-決定”的流程。此外,加班管理是高風險領(lǐng)域,企業(yè)需明確審批制度,避免“自愿加班”或未足額支付加班費的情況。通過角色扮演,讓學員模擬處理員工投訴或仲裁場景,提升風險應(yīng)對能力。


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用工風險是企業(yè)人力資源管理中的中心問題,涉及勞動合同、薪酬福利、勞動安全等多方面。企業(yè)在用工過程中若未嚴格遵守《勞動法》《勞動合同法》等法律法規(guī),可能面臨勞動爭議、經(jīng)濟賠償甚至行政處罰。例如,未簽訂書面勞動合同可能導致雙倍工資賠償,而違法解除勞動合同則需支付高額經(jīng)濟補償。此外,不同地區(qū)的勞動政策存在差異,如社保繳納比例、比較低工資標準等,企業(yè)需結(jié)合屬地政策制定合規(guī)流程。培訓中應(yīng)重點強調(diào)法律底線,幫助HR和管理者掌握用工風險的基本類型,如勞動關(guān)系認定(全日制/非全日制)、試用期約定、加班工資計算等。通過案例分析,讓學員理解法律條文在實際場景中的應(yīng)用,避免因無知或疏忽引發(fā)的法律糾紛。


勞動合同是明確企業(yè)與勞動者權(quán)利義務(wù)的重要法律文件,簽訂與管理過程中的任何疏漏都可能引發(fā)法律風險。首先,企業(yè)應(yīng)在勞動者入職一個月內(nèi)與其簽訂書面勞動合同,若超過一個月不滿一年未簽訂,根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定,需向勞動者每月支付二倍的工資;超過一年未簽訂,則視為企業(yè)與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。在勞動合同條款設(shè)置上,需確保內(nèi)容合法、完備。勞動合同應(yīng)明確規(guī)定工作內(nèi)容、工作地點、工作時間、勞動報酬、社會保險等必備條款,避免出現(xiàn)模糊不清或違法的約定。例如,部分企業(yè)在勞動合同中約定 “工資包含一切費用,不再支付加班費”,此類條款因違反法律關(guān)于加班費的規(guī)定而無效。此外,企業(yè)不得在勞動合同中設(shè)置諸如 “發(fā)生工傷概不負責” 等免除自身法定責任、排除勞動者權(quán)利的條款。對于勞動合同的變更,企業(yè)需與勞動者協(xié)商一致,并采用書面形式。若企業(yè)未經(jīng)勞動者同意擅自變更工作崗位、工作地點等關(guān)鍵條款,勞動者有權(quán)拒絕,企業(yè)可能面臨違法解除勞動合同的風險。在勞動合同保管方面,企業(yè)應(yīng)建立規(guī)范的檔案管理制度,妥善保管勞動合同及相關(guān)資料,留存期限不得少于勞動者離職后兩年,以備勞動爭議發(fā)生時作為證據(jù)使用。威海格局商學用工培訓,專業(yè)團隊助力,化解用工風險難題。

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員工離職環(huán)節(jié)的風險防控需區(qū)分主動離職與被動解除兩種情形。員工因個人原因主動離職時,企業(yè)應(yīng)要求其提交書面辭職申請,明確離職原因和生效時間,避免日后員工以 “被迫離職” 為由主張經(jīng)濟補償。對于企業(yè)提出解除勞動合同的情形,必須嚴格遵循法定條件和程序:因員工過失解除(如嚴重違反規(guī)章制度)需有充分證據(jù)證明員工行為的違規(guī)性及制度的公示性;非過失性解除(如醫(yī)療期滿不能勝任工作)則需履行培訓或調(diào)崗程序,仍無法勝任的方可解除,且需提前一個月書面通知或支付代通知金。經(jīng)濟補償金的計算易出現(xiàn)疏漏,其基數(shù)應(yīng)包含員工的工資、獎金、津貼等貨幣性收入,工作滿 6 個月不滿 1 年按 1 年計算,不滿 6 個月支付半個月工資,違法解除的賠償金則是經(jīng)濟補償標準的 2 倍。企業(yè)應(yīng)完善離職面談制度,對解除理由進行書面記錄并由員工簽字確認,同步辦理社保停繳、檔案轉(zhuǎn)移等手續(xù),避免因手續(xù)拖延引發(fā)額外責任。威海格局商學用工培訓,以實戰(zhàn)經(jīng)驗為依托,培訓效果良好。煙臺公開用工風險培訓

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離職環(huán)節(jié)是用工風險爆發(fā)的集中期,數(shù)據(jù)顯示沿海地區(qū)65%的勞動爭議發(fā)生在離職前后。主要風險類型包括:違法解除賠償(占比45%)、競業(yè)限制糾紛(占比28%)、工作交接爭議(占比17%)。這些風險往往導致企業(yè)面臨高額賠償(違法解除平均賠償金額達6.8萬元),甚至中心商業(yè)秘密泄露。我們的培訓將深入解析:合法解除勞動合同的13種情形及舉證要求;經(jīng)濟補償金的精細計算方法(涵蓋特殊情形如跨地區(qū)用工、勞務(wù)派遣等);離職手續(xù)辦理的7個關(guān)鍵步驟。特別值得一提的是,我們創(chuàng)新開發(fā)的"離職風險評估系統(tǒng)",可以通過21項指標預(yù)判離職風險等級,并自動生成應(yīng)對方案。例如,某科技公司使用該系統(tǒng)后,成功將技術(shù)人員離職引發(fā)的商業(yè)秘密泄露風險降至比較低。培訓還包含競業(yè)限制啟動的"黃金72小時"操作指南,以及如何通過"離職面談九步法"化解潛在矛盾。棲霞用工風險培訓收費

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